最近企業の経営者様などから「兼業・副業」に関するご相談を承るケースが多くなりました。
時代の流れでしょうか、「ダブルワーク」は決してめずらしいことではなくなっています。かく言う私も「士業事務所経営者と大学教員」というダブルワーカーの一人です。
ご相談の多くは、「従業員の兼業・副業を制限したい、できれば一切認めたくないがそれで特に問題ないよね」との内容。
しかしながらこれまでの裁判例や厚労省の指針等から考察すれば、
「兼業・副業」は憲法で職業選択の自由が保障されている以上、大原則は「従業員の自由」。その一方で企業が「競業避止」「秘密保持」「安全配慮」の観点から合理的な範囲において一定の制限や条件を付することは可能
と受け止めていただく必要があります。
ましてや従業員から申出のあった「兼業・副業」を「門前払い」（はなから検討すらしない）とすることは「決して容認されるものではない」と認識していただく必要があります。
加えて制限や条件の付け方にしても、「これは兼業・副業してはダメ」（ネガティブリスト方式）はOKですが、「副業はこれに限定する」（ポジティブリスト方式）は「従業員の自由の原則」から大きく逸脱することにもなり、やはり避けるべきと考えます。
いずれにしても、早めに「兼業・副業規程」について整備されることを当オフィスとしては強くお勧めしています。
各企業において、突然従業員から「兼業・副業」の相談があった場合、戸惑うケースが多いのではないでしょうか？
そのような場合、人によってケースバイケースで対応するなど、どうしても場当たり的な対応になりがちです。
いまだに「うちの業務はただでさえ激務なのに、兼業・副業などはとんでもない」と公言してはばからない企業経営者様も少なくないように感じます。
このような場当たり的で時代遅れとも言える対応は、当該の従業員に不審や不満を募らせるばかりではなく、他の従業員にいとも簡単に「負の共感」が拡散していきます。
最悪の場合「大量退職者が続出」などと企業の存続すら危ぶまれる事態になることも決して絵空事とは言えない時代になりました。
このような不幸な事態を招く前に、ダブルワークに対する企業ポリシーやその手続きを含めた企業内ルール等を明確にした「兼業・副業規程」を整備されることをお勧めさせていただく次第です。
